Programmation de recherche
Historique
Entre 1992 et 2008, RIPOST a reçu une subvention d’équipe en partenariat. L'équipe est rattachée au CSSS de la Vieille Capitale, centre affilié universitaire (CAU). Au départ elle ne comptait que 3 chercheurs réguliers, ils sont maintenant 9, qui ont développé des collaborations avec des chercheurs du Québec, du Canada et de l’étranger. L'équipe a misé sur la formation de jeunes chercheurs dans le but de les intégrer progressivement comme chercheurs réguliers. Sa programmation d’abord exclusivement orientée vers l’organisation du travail et ses impacts sur les travailleurs, s’est aussi tournée vers les services et les interventions de proximité, en lien avec le programme de recherche du CAU. Nous avons développé une tradition d’expertises multidisciplinaires qui se reflète dans le regard que nous posons sur les problèmes étudiés et dans les méthodes auxquelles nous avons recours pour les appréhender sur le terrain et pour développer des outils de prévention. En intégrant des perspectives complémentaires (individuelle, collective et organisationnelle), nos recherches mettent l’accent sur les capacités effectives d’intégration sociale du travail et sur la compréhension de la dynamique des déterminants sociaux de la santé au travail. Ces choix s'appuient sur les résultats de nos recherches et sur les besoins exprimés par nos partenaires. Nous désirons ainsi contribuer à la résolution des problèmes sociaux, outiller et soutenir les décideurs, les concepteurs de politiques et les artisans des réformes, dans la planification des actions à entreprendre pour agir efficacement sur ces problèmes.
Dans les années antérieures et suite à une demande de leurs partenaires, R. Bourbonnais, M. Vézina, N. Jauvin, J. Dussault et N. Gauthier, ont étudié les impacts des transformations du travail sur la capacité de travail et de maintien en emploi [3, 56]. Leurs recherches ont permis d’analyser en profondeur l’organisation et les conditions de travail qui jouent un rôle actif dans la perturbation des rapports de travail et l’absentéisme [3, 4, 56]. La nécessité d’accompagner les milieux de travail dans la mise en place d'interventions a été identifiée comme prioritaire. Ils ont alors orienté leurs recherches vers l’élaboration d’interventions axées sur l’environnement psychosocial de travail et leur évaluation [57-59] afin de soutenir les milieux de travail vers une amélioration de leur bilan en santé. Les résultats positifs obtenus contribuent de façon importante à l’avancement des connaissances encore peu développées dans le domaine de l’intervention en santé mentale au travail, à la prévention des problèmes de santé mentale et à la prévention de l’exclusion. Ils travaillent présentement au développement d’outils et de guides qui intègrent des pratiques exemplaires en matière préventive, transférables à d’autres milieux de travail.
Aussi depuis plus de dix ans, certains d’entre eux (N. Jauvin, J. Dussault, M. Vézina) se sont plus particulièrement intéressés au harcèlement psychologique (HP) et à la violence au travail. Leurs travaux ont permis de mieux comprendre ce phénomène complexe et de préciser comment agir sur l’organisation du travail [40-42, 49, 60-62]. L’arrivée en scène il y a cinq ans de nouvelles dispositions législatives sur le HP les conduit dorénavant à une étude plus poussée des trajectoires des individus et des entreprises confrontés à des expériences de HP, des changements introduits dans les relations de travail par le nouveau contexte législatif et des efforts de prévention qui sont réalisés [63]. Leur expertise développée dans le champ de la violence au travail est reconnue par les entreprises et les instances gouvernementales (membres du Comité interministériel sur la violence au travail, Ministère du travail; participation à la Commission permanente de l’économie et du travail sur le projet de loi n° 143 portant sur le HP), par les milieux de formation académique, les milieux de pratique et d’autres centres de recherche auxquels ils sont invités à participer.
Dans les prochaines années, un autre problème lié à la perturbation des rapports de travail, l’étude des conflits entre la rationalité professionnelle et la rationalité organisationnelle ou économique, fera l’objet des travaux de A. Freeman et de M. Vézina [2]. Dans le cadre de l’augmentation importante des contraintes organisationnelles sur la pratique, la façon dont des professionnels de la santé ont tenté de satisfaire leur obligation d’imputabilité a créé des tensions importantes dans leur pratique et constitue une menace à leur maintien à l’emploi. Cette conséquence est très importante étant donné la pénurie réelle de professionnels dans le réseau de la santé. De plus, même pour ceux qui demeurent en poste, la qualité de leur expérience au travail semble menacée par la détresse éthique, l’évitement du risque et l’épuisement de compassion.
Les travaux de R. Malenfant sur l’analyse du processus de construction sociale du risque travail-grossesse [64] l’a menée à mettre en évidence la généralisation d’une conception de la santé au travail au sein des entreprises qui conduit à une individualisation des problèmes de santé au détriment de l’intervention sur l’environnement de travail et les rapports de travail [9]. Ses résultats suggèrent qu’une dynamique particulière semble s'installer entre les acteurs dans l'arbitrage de leurs objectifs respectifs face à la prise en compte du risque pour la santé et l’évaluation de la capacité de travail. Les caractéristiques propres de l'organisation du travail et des activités de travail peuvent déterminer en partie cette dynamique, mais le contexte actuel des transformations du travail participe aussi de la définition du problème et de ses solutions (peur de perdre son emploi, compétitivité au sein du collectif, rationalisation budgétaire, etc.). Ces tensions compliquent la compréhension des enjeux susceptibles d’influencer les trajectoires de travail. La gestion du risque a été peu analysée dans cette perspective et c’est ce qu’elle approfondira au cours des prochaines années.
Aussi lors des dernières années, les travaux de R. Malenfant, A. LaRue et N. Côté les ont amenées à s’intéresser aux difficultés d’intégration professionnelle et au rapport au travail des jeunes non diplômés [9]. Ces travaux ont permis de constater comment le fait d’occuper une suite d’emplois qui comportent peu d’intérêt autant sur le plan des conditions de travail que sur celui de l’accomplissement personnel conduit vers un désengagement progressif à l’égard du travail et mène peu à peu à l’élaboration de projets de vie qui vont se construire en dehors d’une participation au marché du travail. Elles s’intéressent maintenant avec R. Bourbonnais, C. Castonguay et N. Gauthier à l’expérience en emploi des populations diplômées et aux difficultés qu’éprouvent les milieux de la santé et de l’éducation à les retenir dans leurs établissements. Pour ce faire, elles questionnent l’organisation du travail et recourent à la perspective des parcours de vie qui tient compte de la dynamique entre la vie professionnelle, personnelle et familiale des individus. En lien avec les préoccupations du CSSS de la Vieille-Capitale et du ministère de l’Éducation leurs projets permettront de développer une vision globale des enjeux qui concernent la main-d’œuvre dans son ensemble, et d’identifier des pistes d’action adaptées à tous les travailleurs. Ils permettront de réfléchir, en termes de politiques publiques, à des mesures ou à des services mieux adaptés aux besoins des familles.
Cadre de référence
Le principal intérêt de recherche de l’équipe RIPOST repose sur un constat émergeant de nos propres travaux [1-11] et de ceux d’autres auteurs [12-17] qui avancent que les transformations du travail, liées entre autres à la montée de la concurrence mondiale et aux changements organisationnels, ont conduit à la diversification des formes d’emploi et à l’intensification du travail; ce qui a contribué à une précarisation de l’emploi et du travail, et à une augmentation de la souffrance et de l’isolement ressentis par les travailleurs. En effet, les trajectoires des travailleurs se caractérisent maintenant par des parcours ponctués de changements d’emploi, d’arrêts et de retours au travail. Le profil classique et linéaire de l’insertion et de la consolidation du lien d’emploi dans une même entreprise jusqu’à la retraite a fait place à des expériences de travail diversifiées et souvent discontinues. Or, il nous apparaît important d’examiner ces processus d’insertion, de maintien en emploi, d’exclusion et de réinsertion au travail dans leurs dimensions individuelle, organisationnelle et sociale. Notre cadre de référence interdisciplinaire illustré à la Figure 1, rend compte à la fois de la multiplicité des dimensions en jeu et de la diversité des approches empruntées pour étudier les questions qui nous intéressent. À l’intersection des trois dimensions, se retrouvent nos thèmes de recherche.
Figure 1 Cadre de référence de la programmation RIPOST
 Infographie/WEB et extranet/Copie du site - www.csssvc.qc.ca/ripost/images/Prog.gif)
Prenant appui sur ce cadre de référence, le travail est abordé comme une expérience qui peut être vécue positivement s’il y a un équilibre dynamique entre les dimensions individuelle, collective et organisationnelle du travail; ces dimensions pouvant être liées l’une à l’autre. En effet, l’expérience de travail est influencée par la manière dont les individus sont accueillis et insérés dans leurs nouvelles fonctions par les organisations et les collectifs, et par les conditions de réalisation du travail qui leurs sont offertes. Ainsi, elle peut être vécue positivement si l’emploi occupé est structurant pour l’identité. Par contre, des travailleurs peuvent faire le choix de se maintenir dans un emploi qui ne leur convient pas et développer différentes stratégies de distanciation du travail pour préserver leur santé physique et psychologique, alors que d’autres vont se présenter au travail dans un état de mal-être ou de maladie (présentéisme). Ce cadre de référence donne donc à la fois les balises pour la compréhension des phénomènes sur lesquels nous nous penchons, mais aussi pour identifier des moyens de prévention et d’intervention dans les milieux. Il facilite également l’accompagnement et l’évaluation des processus de changements en privilégiant l’expression des acteurs concernés.
Selon une perspective individuelle, nous étudierons comment les travailleurs souhaitent se maintenir dans leur emploi parce qu’il est une source de réalisation personnelle, un lieu de socialisation ou un moyen d’assurer leur subsistance; ou bien veulent se maintenir sur le marché du travail en développant leur employabilité. Selon une perspective collective, nous nous intéresserons au rôle que jouent les collectifs de travail et les communautés d’appartenance dans le processus d’intégration des travailleurs à l’équipe ou à l’organisation. Nous étudierons alors les formes de sociabilité et de coopération qui permettent de sains rapports sociaux dans les milieux de travail. Selon une perspective organisationnelle, nos recherches porteront sur l’attraction et la rétention de la main-d’œuvre qui ont pris une importance capitale pour les organisations de production et de services dans un contexte où plusieurs anticipent une pénurie de main-d’œuvre dans les années à venir. Elles étudieront aussi la capacité de ces organisations à favoriser l’autonomie au travail, le développement des habiletés, la reconnaissance, la transmission intergénérationnelle des savoirs et la conciliation des responsabilités professionnelles, familiales et sociales.
L’individu : un acteur en quête de sens. Une de nos hypothèses de recherche postule que dans sa quête d’identité, l’individu cherche à s’accomplir et à relever des défis dans un environnement de travail qui lui laisse suffisamment de marge de manœuvre pour y arriver. Certains travaux en psychodynamique et en sociologie du travail ont contribué à rendre compte de toute la complexité de la construction identitaire. De fait, l’individu cherche à la fois à se réaliser personnellement, à être reconnu par les autres et à trouver une certaine forme de continuité entre ce que les autres attendent de lui et ce qu’il désire [18-22]. Le travail identitaire consiste à tenter de concilier ces différents besoins même s’ils ne sont pas toujours compatibles. Les individus cherchent aussi à se construire professionnellement à travers des expériences qui mettent à profit leurs compétences, leur savoir et qui leur permettent de relever des défis pour se découvrir eux-mêmes. Le travail peut donc être un moyen pour affirmer sa singularité, un lieu où l’on devient acteur, un moyen d’acquérir un statut social [16, 20, 22, 23].
La possibilité de se construire au travail et par le travail constitue alors un enjeu prioritaire qui détermine l’engagement des individus dans leur emploi, lequel est évalué en fonction de ce qu’ils en retirent sur le plan de la réalisation personnelle ou du sentiment d’utilité [20, 22, 24, 25]. L’importance accordée aux autres dimensions de la vie et la manière dont les individus souhaitent s’y investir façonnent également leurs attentes et leur investissement dans le travail. Des études démontrent d’ailleurs que les dimensions de la vie personnelle et familiale concurrencent la centralité du travail comme pourvoyeur d’identité [24, 26]. De plus, les attentes des individus et leurs besoins par rapport à un emploi évoluent au cours d’une vie en fonction du genre, de l’âge, de la situation familiale, de l’état de santé et de l’évolution de la situation professionnelle, la leur ou celle de leurs proches, puisque les trajectoires de vie des individus sont liées les unes aux autres [22, 26-30]. Enfin, les difficultés à concilier les exigences du travail avec les besoins familiaux amènent souvent les femmes à reconsidérer leur investissement dans le travail et leurs choix professionnels [31].
Lorsqu’ils sont insatisfaits de certaines dimensions de leur travail, les travailleurs peuvent développer des stratégies pour améliorer leur situation [16]. Certains, principalement ceux qui bénéficient d’une sécurité d’emploi, vont négocier, seuls ou par le biais de leur syndicat ou du collectif de travail, des conditions de travail qui leur conviennent davantage. D’autres, ne bénéficiant pas d’une telle sécurité, peuvent choisir de s’investir pleinement dans leur travail dans l’espoir de décrocher un jour un poste stable au sein de l’organisation [32]. Or, cette position peut mener au surinvestissement dans le travail [33] ou au cumul d’activités liées à l’emploi [34]. Des travailleurs qui croient avoir des chances de se trouver un meilleur emploi dans une autre organisation peuvent choisir délibérément de quitter leur emploi. Dans leur cas, la mobilité professionnelle, loin d’être un problème, peut se révéler une stratégie qui aura pour effet de diversifier leur expertise de travail, développer leur polyvalence et ainsi augmenter leur « valeur » sur le marché du travail. Les besoins de main-d’œuvre dans certains secteurs pourraient d’ailleurs accroître, dans les années à venir, le recours à cette stratégie [35]. Enfin, devant l’impossibilité de quitter leur emploi ou de revendiquer de meilleures conditions d’exercice, d’autres n’ont bien souvent que le choix de se maintenir dans un emploi qui ne leur convient pas ou qui ne leur convient plus, développant alors différentes stratégies pour préserver leur santé physique et psychologique [35 , 36]. Aussi, lorsque les conditions de réalisation du travail deviennent trop pénibles et source d’usure au travail, certains travailleurs peuvent vivre des épisodes de désinsertion/réinsertion de leur emploi, et, dans les cas plus graves, d’exclusion du marché du travail.
Le collectif : un nécessaire regard de l’autre. La construction de l’identité passe aussi par la reconnaissance de l’autre et par le soutien du collectif pour acquérir les compétences et les habiletés nécessaires pour se sentir utile et apprécié dans son travail. Le jugement d’autrui sur le savoir-faire semble déterminant du fait que l’individu est inscrit dans une organisation et des rapports sociaux de travail où opèrent des règles, des codes et des idéaux, ou bien du fait de son inscription dans le contexte plus large d’une communauté d’appartenance —relié par une même fonction ou une même catégorie socioprofessionnelle—, et au sein de laquelle il partage des situations de travail, des contraintes professionnelles et adhère à des normes communes de bonne pratique.
L’organisation : une structure en changement. La restructuration de l’économie mondiale a donné lieu à des transformations organisationnelles majeures qui font naître, chez un nombre croissant de travailleurs, le sentiment d’une dégradation de leurs conditions de travail. La littérature [12-17] et nos recherches sur le sujet [3-6, 9-11] font état d’une intensification du travail qui s’est traduite par un alourdissement des tâches, l’accélération du rythme de travail et le resserrement des échéanciers. Or, en plus de porter atteinte à la santé et à la qualité des liens sociaux au travail, les impacts de cette intensification se font sentir sur l’activité même du travail, c’est-à-dire sur l’exercice des pratiques professionnelles et le développement des compétences reliées à l’emploi. Les professionnels du « travail sur autrui » [44] sont particulièrement affectés par ce contexte de pratique qui les place quotidiennement dans l’obligation d’arbitrer, individuellement, entre leurs valeurs professionnelles et des demandes organisationnelles souvent contradictoires. Les professionnels de la santé et des services sociaux, par exemple, peuvent vivre une souffrance éthique, liée à leur mandat de fournir des services de plus en plus diversifiés et spécialisés à des usagers ou des clients [12, 44]. Ceci peut également affecter leur rapport à l’égard du travail, et les arbitrages nécessaires pour concilier le travail avec la vie familiale et l’implication sociale [45]. En effet, la rigidité du travail peut devenir source de tension pour le travailleur si les attentes de l’organisation sont trop élevées, et si les exigences liées à la conciliation de l’ensemble des responsabilités selon la phase de la vie sont niées [46].
Le travail : un lieu de négociations formelles et informelles. La conception théorique du travail à la base de nos recherches s’inspire de certains courants de la sociologie du travail et des découvertes de l’ergonomie pour lesquelles le travail n’est jamais considéré comme une simple exécution technique. De fait, il y a souvent un écart d’une part, entre les attentes que les individus nourrissent à l’égard du travail et les réalités auxquelles ils sont confrontés en emploi et d’autre part, entre le travail prescrit et le travail réel. Dans notre perspective, les négociations formelles ou informelles qui en découlent peuvent être source de bien-être ou de mal-être au travail, selon que l’organisation offre ou non au travailleur des conditions de travail qui rencontrent ses attentes ou ses valeurs à l’égard de ce qu’il juge être un bon emploi; ou encore dans la mesure où l’organisation laisse ou non à l’individu et au collectif de travail l’autorité, le contrôle nécessaire pour arbitrer cette relation, et pour trouver les moyens pour faire face aux conditions objectives et subjectives du travail. Ainsi, face à une organisation de travail qui tient compte des attentes des travailleurs ou qui permet une certaine marge de manœuvre dans l’interprétation des consignes reçues, le travailleur pourra mettre à profit son ingéniosité et sa créativité pour élaborer de nouvelles règles mieux adaptées à la situation de travail. Dans ce contexte, le travail devient donc une activité qui favorise la construction de l’identité et l’engagement dans le travail [18, 21, 22, 24, 35].
À l’opposé, l’écart entre les attentes et les réalités de travail ou encore entre le travail prescrit et le travail réel, peut être difficilement négociable dans des organisations rigides qui imposent une division poussée des tâches et une standardisation excessive des procédés et des résultats. Les initiatives et la créativité individuelles sont alors vues comme des dérogations aux règles prescrites ou sont considérées comme des signes de non-conformité ou d’incompétence. Ainsi de telles situations peuvent détériorer les liens entre les travailleurs, au point de générer parfois des comportements violents et porter atteinte à leur équilibre psychique, à la construction de leur identité de même qu’à leur rapport au travail. Par ailleurs, certaines catégories de travailleurs semblent avoir plus de difficultés à faire reconnaître la complexité de leur travail. C’est le cas entre autres des jeunes qui, pour répondre aux besoins de flexibilité des organisations, doivent démontrer une grande polyvalence par le développement d’une expertise variée et l’adaptation continue à de nouvelles tâches et à de nouvelles équipes de travail [47-49]. Or, ces exigences de travail ne sont pas reconnues par les dispositifs de gestion actuels, qui ne favorisent pas la reconnaissance de leur contribution particulière dans les organisations et semblent, au contraire, désavantager les jeunes sur plusieurs points [8, 35, 50, 51]. Les femmes, pour des raisons différentes, se retrouvent également dans une position où leur contribution au travail n’est pas toujours considérée à sa juste valeur. Ainsi, plusieurs tâches traditionnellement confiées aux femmes sont perçues comme naturelles et ne font donc pas l’objet de l’attention nécessaire en recherche sur la santé au travail [52-54].
En résumé, une expérience de travail positive est le résultat d’un équilibre dynamique entre, d’une part le besoin d’accomplissement de l’individu, d’autre part les normes collectives qu’il doit respecter et à la définition desquelles il doit être appelé à participer, et enfin l’organisation qui impose une productivité dans un cadre donné. Or, il faut retenir que la dynamique entre ces trois pôles se pose différemment pour les hommes, les femmes, les jeunes, les plus âgés, et pour les de travailleurs des diverses catégories d’emploi qui ont des réalités de travail et hors travail différentes. Ainsi, le cadre de référence que nous proposons permet une plus grande compréhension de cette dynamique qui peut être à la source des problèmes vécus tels les difficultés d’insertion au travail et de maintien en emploi, et les problèmes de santé physique et mentale pouvant mener à l’exclusion de l’emploi et même du marché du travail.
1 Pelchat, Y., Malenfant, R. and N. Côté, L'intervention sociale en CLSC: regards sur les stratégies identitaires. Intervention, 2005. 122: p. 122-129.
2 Freeman, A.R., McWilliam, C. L., MacKinnon, J. R., DeLuca, S. and S.G. Rappolt, Health professionals' enactment of their accountability obligations: Doing the best they can. Social Science & Medicine, 2009. 69: p. 1063-1071.
3 Bourbonnais, R., Brisson, C., Vézina, M., Mâsse, B. and C. Blanchette, Psychosocial work environment and certified sick leaves among nurses during organizational changes and downsizing. Relations industrielles/Industrial Relations, 2005. 60(3): p. 483-508.
4 Bourbonnais, R., Brisson, C., Malenfant, R. and M. Vézina, Health care restructuring, work environment, and health of nurses. American Journal of Industrial Medicine, 2005. 47(1): p. 54-64.
5 Jauvin, N., Vézina, M., Bourbonnais, R. and J. Dussault, Au cœur de l’administration de la peine : les surveillants et leur propre souffrance. Actes du colloque « Le pénal aujourd’hui : pérennité ou mutation ». [En ligne : http://www.erudit.org/livre/#Actes]. 2008.
6 Malenfant, R., La mise en échec du travailleur: l’expérience de travail de jeunes non qualifiés, in Exister dans l’entreprise sous la direction de Hanique F. et L. Servel, collection Changement social, no 13. 2008: Paris, L’Harmattan. p. 65-79.
7 Malenfant, R., Lévesque, M. and M. Jetté, Trajectoires liées à la pauvreté et la santé des femmes. Médecins du Québec, 2005. 40(9): p. 103-105.
8 Malenfant, R., LaRue, A., Jetté, M. and N. Côté, L’autonomie prescrite et la domination au travail : les contours d’une épreuve, sous la direction de R. Malenfant et G. Bellemare, in La domination au travail : des conceptions totalisantes à la diversification des formes de domination. 2009, Presses de l’Université du Québec, sous presse: Québec.
9 Malenfant, R., A. LaRue, and M. Vézina, Intermittent work and wellbeing. One foot in the door, one foot out. Current Socilogy, 2007. 56(6): p. 814-835.
10 Larue, A., Malenfant, R., Côté, N., Jetté, M., La négociation des choix scolaires, professionnels et familiaux des jeunes mères. 2008, Équipe RIPOST, CSSS de la Vieille-Capitale.
11 LaRue, A., Campeau, A., St-Arnaud, L. and N. Côté, La construction des compétences reliées à l’insertion socioprofessionnelle des jeunes de la rue. 2007, Équipe RIPOST, CSSS de la Vieille-Capitale.
12 Linhart, D., Pourquoi travaillons-nous? 2008, Paris, éditions Érès.
13 D’Amours, M., Le travail indépendant : un révélateur des mutations du travail. 2006, Québec: Presses de l’Université du Québec.
14 De Gaulejac, V., La société malade de la gestion, nouvelle édition. 2009, Paris: Points.
15 Quinlan, M. and al., The global expansion of precarious employment, work disorganization, and consequences for occupational health: placing the debate in a comparative historical concept. International Journal of Health Services, 2001. 31(3): p. 507-536.
16 Paugam, S., Le salarié de la précarité. Les nouvelles formes de l'intégration professionnelle. 2000, Paris: Presses Universitaires de France.
17 Dubet, F. and D. Martuccelli, Dans quelle société vivons-nous? 1998, Paris: Seuil.
18 Dejours, C., Travail : usure mentale (de la psychopathologie à la psychodynamique du travail). 1993, Paris: Réédition Bayard.
19 Bajoît, G., Qu’est-ce que la socialisation? , in Bajoît, Guy et al (dir), Jeunesse et société : la socialisation des jeunes dans un monde en mutation. 2000, De Boeck Université: Bruxelles.
20 Bajoît, G., Le changement social : approche sociologique des sociétés occidentales contemporaines. 2003, Paris: Armand Colin.
21 Dubar, C., La socialisation : construction des identités sociales et professionnelles. 2000, Paris: Armand Colin.
22 Dubar, C., La crise des identités. L’interprétation d’une mutation. 2001, Paris: PUF, Collection « Le lien social ».
23 Nibona, M. and J.-F. Guillaume, Entre souffrance et optimisme. Précarité des parcours professionnels et sentiment de vulnérabilité in Guillaume, Jean-François (dir.), Parcours de vie. Regards croisés sur la construction des biographies contemporaines. 2005, Les Éditions de L’université de Liège: Liège.
24 Martuccelli, D., Forgé par l’épreuve. L’individu dans la France contemporaine. 2006, Paris: Armand Colin.
25 Zoll, R., Jeunes, sens du travail et nouvel individualisme en Allemagne in L. Roulleau-Berger et M. Gauthier (dir.). Les jeunes et l’emploi dans les villes d’Europe et d’Amérique du Nord. 2001, Éditions de l’aube: La Tour d'Aigues.
26 Garner, H., Méda, D. and C. Senik, La place du travail dans les identités. Économie et statistique, 2006. 393-394: p. 21-40.
27 Lapierre-Adamcyk, É., Marcil-Gratton, N. and C. Le Bourdais, A Balancing Act : Parents’ Work Arrangements and Family Time, Chapter 3, in K. McQuillan et Z. R. Ravanera (eds), Canada’s Changing Families : Implications for Individuals and Society. 2006, University of Toronto Press.: Toronto.
28 Tremblay, D.-G., Conciliation emploi-famille et temps sociaux. 2004, Québec: Télé-université.
29Méda, D., Le temps des femmes. 2001, Paris: Flammarion.
30 Krüger, H., Social Change in Two Generations : Employment Patterns and Their Costs for Family Life, in Marshall, Victor W. et al (eds),. Restructuring work and the life course (dir). 2001, University of Toronto Press: Toronto.
31 Malenfant, R., De Konnink, M. and N. Côté, Grossesse et travail : La construction sociale du risque. 2004, Équipe RIPOST, Québec, Centre de santé et des services sociaux de la Vieille-Capitale.
32 Siegrist, J., Place, social exchange and health: proposed sociological framework. Social Science & Medicine, 2000. 51(9): p. 1283-1293.
33 Castel, R., Les jeunes ont-ils un rapport spécifique au travail en France ?, in L. Roulleau-Berger et M. Gauthier (dir.), Les jeunes et l’emploi dans les villes d’Europe et d’Amérique du Nord. 2001, Éditions de l’aube: La Tour d'Aigues.
34 Bourdon, S., Les jeunes à l’école : l’hyperactivité comme adaptation à la précarité au Québec, in L. Roulleau-Berger et M. Gauthier (dir.), Les jeunes et l’emploi dans les villes d’Europe et d’Amérique du Nord. 2001, Éditions de l’aube: La Tour d'Aigues.
35 Hinault, A.-C., Reconnaissance des jeunes au travail : la panne des dispositifs de gestion. Sociologies Pratiques, 2006. 1(12): p. 51-65.
36 Paugam, S., Formes d’intégration professionnelle et attitudes syndicales et politiques Revue française de sociologie, 1999. XL-4: p. 715-751.
37 Dejours, C., Pathologie de la communication, Ed. Pouvoir et légitimité, École des hautes études en Sciences sociales, Paris. Raisons pratiques, 1992. 3: p. 177-201.
38 Malenfant, R. and G. Bellemare, La domination au travail : des conceptions totalisantes à la diversification des formes de domination. 2009, Québec: Presses de l’Université du Québec.
39 Paugam, S., La solidarité organique à l’épreuve de l’intensification du travail et de l’instabilité d’emploi in Paugam, Serge (dir.), Repenser la solidarité́ : l'apport des sciences sociales. 2007: Paris, PUF.
40 Jauvin, N., Une analyse phénoménologique de la violence entre membres du personnel correctionnel québécois. Thèse de doctorat non publiée. 2007, Université de Montréal, 275 pages.
41 Bourbonnais, R., Jauvin, N., Dussault, J. and M. Vézina, Psychosocial work environment, interpersonal violence at work and mental health among correctional officers. International Journal of Law and psychiatry, 2007. 30: p. 355-368.
42 Jauvin, N., Vézina, M., Bourbonnais,R. and J. Dussault, Violence interpersonnelle en milieu de travail : une analyse du phénomène en milieu correctionnel québécois. PISTES, 2006. 8(3).
43 Vendramin, P., Nouvelles formes de coopération au travail. Humanisme et Entreprise, 2005. no 273: p. 89-107.
44 Dubet, F., Le déclin de l’institution 2002, Paris: Éditions du Seuil.
45 Pailhé, A. and A. Solaz, Entre famille et travail. Des arrangements de couples aux pratiques des employeurs. 2009, Paris: La Découverte.
46 Malenfant, R. and M. De Koninck, Maternité et précarisation de l'emploi. Maternité et parentalité, ed. N. G and Y. Knibiehler. 2004, Paris: École nationale de santé publique. 101-114.
47 Lapointe, P.-A. and C. Dallaire, Pénurie qualitative d'infirmières dans les unités de soins critiques Hôpital de l'Enfant-Jésus Centre Hospitalier Affilié Universitaire de Québec. 2005, Rapport synthèse présenté à la Direction des soins infirmiers. CHA, Québec. 39 pages. p. 39 pages.
48 Bourbonnais, R., Malenfant, R., Vézina, M., Jauvin, N. and M. April, Recherche sur les effets du travail en détention sur la santé, la sécurité et sur l’absentéisme au travail des agent/es de la paix en services correctionnels du Québec. Synthèse des résultats des entrevues téléphoniques réalisées en mai-juin 2000 et des analyses des absences pour maladie entre avril 1998 et mars 2000. 2001, Équipe RIPOST et Université Laval: Québec.
49 Bourbonnais, R., Malenfant, R., Vézina, M., Jauvin, N. and I. Brisson, Les caractéristiques du travail et la santé des agents en services de détention. Revue d'Épidémiologie et de Santé Publique, 2005. 53(2): p. 127-142.
50 Bernier, J., Les disparités de traitement en fonction de l’emploi dans les conventions collectives au Québec. Bulletin de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2006: p. 77-97.
51 Malenfant, R., LaRue, A., Côté, N., Parenteau, P., Jetté, M. and J. Dussault, La création et la consolidation du lien d’emploi chez les jeunes non diplômés. 2006, Équipe RIPOST, Centre de santé et des services sociaux de la Vieille-Capitale: Québec.
52 Malenfant, R., Risk, control and gender : reconciling production and reproduction in risk society, numéro special Organizations and risk in late modernity. Organization Studies, 2009. 30(2&3): p. 69-90.
53 Messing, K., La santé des travailleuses. La science est-elle aveugle ? 1998, Montréal et Toulouse: les éditions du remue-ménage.
54 Malenfant, R., Travail et grossesse - Peux-t-on laisser la maternité à la porte de l’entreprise. 1996, Montréal: Éd. Liber.
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